Karyawan Outsourcing: Hak Anda dan Aturan Resminya 
CPNS Lulusan SMA: Status Resmi dan Cara Memantau 
Aturan PHK: Surat, Batas Waktu, dan Klaim JKP 
Pertanyaan Wawancara Kerja dan Cara Menjawabnya 
Tes Psikotes Kerja: Jenis Soal dan Cara Menjawab 
Lowongan Kerja OLX: Isi Aslinya dan Cara Menyaring 
Loker Cirebon: Cerbon Menggawe dan Isi Papannya 
Loker Pabrik Tangerang: Kanal Resmi dan Isi Papannya 
| Nama Perusahaan | : | |
|---|---|---|
| Published Date | : | 02 November 2026 |
| Category | : | Pelayanan Profesional |
| Job Location | : | , , Indonesia |
| Employment Type | : | |
| Education Requirements | : | |
| Experience Requirements | : |
Ringkasan
- Majikan karyawan outsourcing adalah perusahaan alih daya yang merekrut dan menggaji, bukan perusahaan tempat Anda ditempatkan.
- Kalau perusahaan alih daya berganti sedangkan pekerjaannya tetap ada, hak Anda wajib dialihkan ke perusahaan penggantinya.
- Perusahaan alih daya wajib berbadan hukum dan berizin, sehingga keduanya bisa Anda periksa sebelum menandatangani perjanjian.
Jawaban langsung: Karyawan outsourcing adalah pekerja yang direkrut dan digaji oleh perusahaan alih daya, lalu ditempatkan bekerja di perusahaan lain. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Pasal 18, hubungan kerjanya didasarkan pada PKWT atau PKWTT, harus dibuat tertulis, dan pelindungan, upah, kesejahteraan, serta syarat kerja menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.
Kondisi utama: Perusahaan alih daya tidak boleh sembarang badan usaha. Pasal 20 mewajibkannya berbentuk badan hukum dan memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan Pemerintah Pusat. Dua syarat ini bisa Anda tanyakan sebelum tanda tangan.
Batas: Perlu diketahui sejak awal bahwa peraturan ini tidak mencantumkan sanksi administratif untuk pelanggaran pasal alih daya. Jadi jalur penyelesaiannya lewat pengawas ketenagakerjaan dan perselisihan hubungan industrial, bukan sanksi yang berjalan sendiri.
Siapa sebenarnya majikan Anda
Kebingungan terbesar karyawan outsourcing adalah soal ini, dan akibatnya nyata ketika terjadi masalah. Dalam skema alih daya ada tiga pihak, bukan dua.
| Pihak | Perannya |
|---|---|
| Anda sebagai pekerja | Menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan alih daya. |
| Perusahaan alih daya | Majikan Anda secara hukum. Merekrut, menggaji, dan bertanggung jawab atas pelindungan serta syarat kerja Anda. |
| Perusahaan pengguna | Tempat Anda bekerja sehari hari. Punya perjanjian dengan perusahaan alih daya, bukan dengan Anda. |
Pasal 18 ayat 3 menegaskan bahwa pelindungan pekerja, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul dilaksanakan sesuai ketentuan peraturan perundang undangan dan menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya. Ayat 4 menambahkan bahwa semua itu diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Akibat praktisnya langsung terasa. Kalau gaji Anda telat, yang Anda tagih adalah perusahaan alih daya, bukan supervisor di tempat Anda ditempatkan. Kalau Anda butuh surat keterangan kerja, yang mengeluarkannya juga perusahaan alih daya. Cara memintanya ada di panduan paklaring.
Pasal 18 ayat 1 dan 2 juga menegaskan hubungan kerjanya didasarkan pada PKWT atau PKWTT dan harus dibuat secara tertulis. Jadi bekerja tanpa perjanjian tertulis sudah menyimpang sejak awal. Hak pekerja berstatus kontrak dirinci di panduan PKWT.
Hak yang paling sering tidak diketahui
Ini bagian paling berharga dari seluruh aturan alih daya, dan paling jarang disampaikan kepada pekerjanya sendiri.
Situasinya begini. Perusahaan pengguna mengganti vendor. Pekerjaannya tetap ada, orangnya tetap Anda, tapi perusahaan alih dayanya berganti nama. Dalam praktik, banyak pekerja diminta memulai dari nol, masa kerjanya dianggap hangus, bahkan diminta melamar ulang.
Pasal 19 mengatur hal ini secara khusus:
- Ayat 1. Kalau perusahaan alih daya mempekerjakan Anda berdasarkan PKWT, perjanjian kerjanya harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya, sepanjang obyek pekerjaannya tetap ada.
- Ayat 2. Persyaratan itu merupakan jaminan atas kelangsungan bekerja bagi pekerja PKWT di perusahaan alih daya.
- Ayat 3. Kalau Anda tidak memperoleh jaminan kelangsungan bekerja itu, maka perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak Anda.
Perhatikan ayat 3 baik baik, karena di situlah letak perlindungannya. Aturan ini tidak membiarkan Anda kehilangan dua duanya. Kalau kelangsungan kerja tidak dijamin, pertanggungjawaban berpindah menjadi kewajiban perusahaan alih daya untuk memenuhi hak Anda.
Karena itu, periksa apakah klausul pengalihan pelindungan hak benar benar tertulis di perjanjian kerja Anda. Kalau tidak ada, tanyakan sebelum menandatangani, dan simpan salinan perjanjian Anda sendiri.
Contoh kasus pergantian vendor
Supaya Pasal 19 tidak berhenti jadi kalimat hukum, berikut gambaran yang sering terjadi di lapangan.
Anda bekerja sebagai petugas gudang di sebuah pabrik, direkrut oleh perusahaan alih daya A dengan PKWT. Setelah dua tahun, pabrik itu mengganti vendornya menjadi perusahaan alih daya B. Pekerjaannya sama, lokasinya sama, dan Anda tetap dibutuhkan. Yang berganti hanya nama perusahaan yang menggaji Anda.
Yang sering dialami pekerja: diminta melamar ulang dari awal, masa kerja dihitung nol lagi, atau ditawari upah yang lebih rendah dengan alasan pekerja baru.
Yang diatur Pasal 19: karena obyek pekerjaannya tetap ada, perjanjian kerja Anda seharusnya memuat syarat pengalihan pelindungan hak, dan syarat itu disebut sebagai jaminan atas kelangsungan bekerja. Kalau jaminan itu tidak Anda peroleh, ayat 3 memindahkan tanggung jawab pemenuhan hak Anda kepada perusahaan alih daya.
Karena itu ada dua hal yang menentukan nasib Anda pada saat seperti ini, dan keduanya dikerjakan jauh sebelum pergantian terjadi:
- Pastikan klausulnya tertulis di perjanjian kerja Anda sejak awal, bukan dijanjikan lisan.
- Simpan bukti masa kerja Anda sendiri, berupa salinan perjanjian, slip gaji, dan surat penugasan. Ketika vendor berganti, akses Anda ke sistem lama biasanya langsung ditutup.
Kalau sampai terjadi pemutusan hubungan kerja, prosedur dan batas waktunya dibahas terpisah, termasuk bahwa pemberitahuan wajib berupa surat dan penolakan punya tenggat.
Memastikan perusahaan alih dayanya sah
Pasal 20 memberi Anda dua hal yang bisa diperiksa, dan keduanya tidak perlu pengetahuan hukum.
Pertama, harus berbentuk badan hukum. Artinya ada badan usaha resmi di belakangnya, bukan perorangan atau koordinator lapangan yang mengumpulkan orang lalu menyetorkannya ke pabrik. Kalau yang merekrut Anda hanya menyebut nama seseorang tanpa nama perusahaan, itu tanda yang perlu Anda kejar.
Kedua, wajib memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan Pemerintah Pusat. Pasal 20 ayat 2 menyatakan syarat dan tata caranya mengikuti ketentuan perizinan berusaha yang ditetapkan Pemerintah Pusat.
Pertanyaan praktis yang pantas Anda ajukan saat wawancara: nama lengkap badan usahanya apa, dan apakah perusahaan ini punya izin sebagai perusahaan alih daya. Pertanyaan itu wajar, dan reaksi terhadapnya sudah memberi Anda informasi. Cara menyiapkan pertanyaan balik saat wawancara dibahas di panduan pertanyaan wawancara kerja.
Satu tanda bahaya yang berlaku di semua jalur: tidak ada perusahaan sah yang meminta uang dari pelamar, baik untuk seragam, pelatihan, maupun biaya penempatan. Ciri lainnya ada di panduan mengecek lowongan kerja asli atau penipuan.
Yang tidak diatur, dan kenapa itu penting
Bagian ini perlu disampaikan terus terang karena banyak orang masih memegang anggapan lama.
Banyak yang mengira outsourcing hanya boleh untuk pekerjaan penunjang seperti kebersihan, keamanan, atau katering, dan tidak boleh untuk pekerjaan inti. Faktanya, di dalam PP 35/2021 bab alih daya hanya berisi tiga pasal, yaitu Pasal 18, 19, dan 20, dan tidak ada satu pun daftar jenis pekerjaan yang boleh atau tidak boleh dialihdayakan.
Jadi kalau Anda ditempatkan pada pekerjaan yang terasa merupakan bagian inti dari perusahaan pengguna, peraturan ini tidak memberi Anda dasar untuk mempersoalkannya. Yang tetap bisa Anda persoalkan adalah hal hal di Pasal 18 sampai 20, yaitu perjanjian tertulis, pemenuhan hak oleh perusahaan alih daya, pengalihan pelindungan hak saat vendor berganti, serta keabsahan badan hukum dan izinnya.
Ada satu lagi yang perlu Anda ketahui supaya tidak salah berharap. Dalam peraturan ini, daftar pelanggaran yang dikenai sanksi administratif ada di Pasal 61 ayat 1, dan Pasal 18, 19, serta 20 tidak termasuk di dalamnya. Artinya pelanggaran pasal alih daya tidak otomatis berbuah sanksi seperti teguran tertulis atau pembekuan kegiatan usaha. Penyelesaiannya menempuh jalur pengawasan dan perselisihan, yang dibahas di bagian berikutnya.
Jam kerja dan istirahat tetap berlaku penuh
Kabar yang lebih tegas ada di sini. Status outsourcing tidak mengurangi ketentuan waktu kerja, dan pelanggarannya justru termasuk yang bersanksi.
Pasal 21 ayat 1 menyatakan setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja, yaitu:
- 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu; atau
- 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu.
Pasal 22 mewajibkan waktu istirahat mingguan, yaitu 1 hari untuk pola 6 hari kerja, atau 2 hari untuk pola 5 hari kerja.
Yang membuat dua pasal ini berbeda dari pasal alih daya: keduanya disebut dalam Pasal 61 ayat 1 sebagai pelanggaran yang dikenai sanksi administratif. Sanksinya bertahap, mulai dari teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi, sampai pembekuan kegiatan usaha.
Jadi kalau Anda dipekerjakan melampaui ketentuan waktu kerja tanpa perhitungan yang benar, posisi Anda lebih kuat daripada saat mempersoalkan skema alih dayanya sendiri. Perlu dicatat, Pasal 21 ayat 3 menyebut ketentuan waktu kerja itu tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu, jadi periksa dulu apakah bidang Anda termasuk pengecualian.
Kalau hak Anda tidak dipenuhi
Pasal 60 menyatakan pengawasan ketenagakerjaan terhadap penerapan peraturan ini dilaksanakan oleh Pengawas Ketenagakerjaan pada kementerian ketenagakerjaan dan atau dinas ketenagakerjaan provinsi.
Perhatikan kata provinsi. Untuk urusan pengawasan, yang berwenang adalah tingkat provinsi, bukan kabupaten atau kota. Ini berguna supaya Anda tidak kehilangan waktu di kantor yang bukan kewenangannya. Cara memastikan Anda berurusan dengan kanal dinas yang asli ada di panduan memastikan situs Disnaker asli atau palsu.
Kalau persoalannya berujung pada pemutusan hubungan kerja, prosedur, batas waktu menolak, dan hak Anda sesudahnya dibahas terpisah di panduan aturan PHK, dan perhitungan uangnya di panduan cara hitung pesangon.
Yang perlu ada di perjanjian kerja Anda
Sebelum menandatangani, periksa daftar berikut. Semuanya bersumber dari pasal yang sudah dibahas di atas.
| Yang diperiksa | Kenapa |
|---|---|
| Nama lengkap badan hukum perusahaan alih daya | Pasal 20 mewajibkannya berbadan hukum. Nama perorangan saja tidak cukup. |
| Status PKWT atau PKWTT dan masa berlakunya | Pasal 18 ayat 1. Menentukan hak Anda saat hubungan kerja berakhir. |
| Klausul pengalihan pelindungan hak | Pasal 19 ayat 1. Melindungi Anda saat vendor berganti sedangkan pekerjaannya tetap ada. |
| Besaran upah dan komponennya | Pasal 18 ayat 3. Bandingkan dengan upah minimum daerah tempat Anda bekerja. |
| Pola dan jam kerja | Pasal 21. Pastikan sesuai pola 6 hari atau 5 hari kerja. |
| Pendaftaran jaminan sosial | Menentukan hak Anda atas jaminan kecelakaan kerja dan program lainnya. |
Mintalah salinan perjanjian yang sudah ditandatangani, dan simpan sendiri. Jangan menandatangani kertas kosong atau dokumen yang tidak boleh Anda baca lebih dulu. Untuk membandingkan upah dengan angka resmi daerah, caranya ada di panduan UMP dan UMK, dan untuk memeriksa potongan gaji ada di panduan cara membaca slip gaji.
Pertanyaan yang sering diajukan
Karyawan outsourcing itu karyawan siapa?
Karyawan perusahaan alih daya yang merekrut dan menggaji Anda, bukan karyawan perusahaan tempat Anda ditempatkan. Menurut PP 35/2021 Pasal 18 ayat 3, pelindungan, upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya.
Apakah karyawan outsourcing bisa berstatus tetap?
Bisa. Pasal 18 ayat 1 menyebut hubungan kerja antara perusahaan alih daya dengan pekerja didasarkan pada PKWT atau PKWTT. PKWTT adalah perjanjian kerja waktu tidak tertentu, yaitu status tetap. Keduanya harus dibuat secara tertulis.
Bagaimana kalau perusahaan outsourcing saya berganti?
Kalau Anda berstatus PKWT, perjanjian kerja harus mensyaratkan pengalihan pelindungan hak sepanjang obyek pekerjaannya tetap ada. Itu jaminan atas kelangsungan bekerja. Kalau jaminan itu tidak Anda peroleh, perusahaan alih daya bertanggung jawab atas pemenuhan hak Anda.
Apakah outsourcing hanya boleh untuk pekerjaan penunjang?
Di dalam PP 35/2021 tidak ada daftar seperti itu. Bab alih daya hanya berisi tiga pasal, yaitu Pasal 18, 19, dan 20, dan tidak memuat jenis pekerjaan yang boleh atau tidak boleh dialihdayakan. Yang tetap bisa dipersoalkan adalah isi ketiga pasal tersebut.
Bagaimana memastikan perusahaan alih dayanya sah?
Pasal 20 mewajibkan perusahaan alih daya berbentuk badan hukum dan memenuhi perizinan berusaha yang diterbitkan Pemerintah Pusat. Tanyakan nama lengkap badan usahanya dan keberadaan izinnya sebelum menandatangani perjanjian, lalu minta salinan perjanjian Anda.
Ke mana saya melapor kalau hak saya tidak dipenuhi?
Pasal 60 menyebut pengawasan dilaksanakan oleh Pengawas Ketenagakerjaan pada kementerian ketenagakerjaan dan atau dinas ketenagakerjaan provinsi. Perhatikan bahwa kewenangannya ada di tingkat provinsi. Untuk perselisihan, jalurnya mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Ringkasnya
Menjadi karyawan outsourcing bukan status kelas dua, tapi memang menuntut Anda lebih teliti karena ada tiga pihak yang terlibat. Ingat satu hal pokok: majikan Anda adalah perusahaan alih daya, dan ke sanalah seluruh hak Anda ditagihkan.
Tiga hal yang layak Anda periksa sebelum tanda tangan: nama badan hukum dan izin perusahaannya, status PKWT atau PKWTT beserta masa berlakunya, dan klausul pengalihan pelindungan hak yang menjaga kelangsungan kerja Anda saat vendor berganti. Lalu ketahui di mana posisi Anda kuat. Mempersoalkan skema alih dayanya sendiri tidak didukung sanksi dalam peraturan ini, sedangkan pelanggaran jam kerja dan istirahat mingguan termasuk yang dikenai sanksi administratif bertahap.
